GRUPOS DE TRABAJO Y MODELOS DE DESARROLLO

Resumen y comentario articulos: “Metodología y antecedentes del Grupo de Trabajo”, Roberto Carballo, Revista de comunicación, 1987; y “De la dependencia al Desarrollo: Un Camino hacia la Innovación”. Roberto Carballo. Capital Humano Enero 1985.

El ser humano es social por naturaleza; desde sus orígenes siempre ha dependido del grupo para poder adaptarse al medio y satisfacer sus necesidades vitales.  La calidad y cantidad de estas relaciones condiciona el progreso de los individuos y la sociedad elevando los niveles de bienestar. Economía y empresa son un par de expresiones resultantes de dichas agrupaciones y relaciones.

Aunque las personas se agrupen de manera natural, estas agrupaciones pueden ser de muy diferentes tipo y siempre se pueden mejorar para conseguir mejores resultados. Implica pasar de grupos humanos naturales a grupos humanos sofisticados, lo que implica pasar de grupos donde priman las emociones a otros donde se destaca el conocimiento. 

El texto categoriza los grupos humanos naturales en tres tipos: (a) grupo  ataque-furia, cuyo ejemplo más representativo es el ejército; jerárquico, vertical y esquizoide,  la seguridad material y espiritual viene personificada en un líder. El segundo tipo el denominado grupo-dependencia, representado por Iglesia, partidos políticos o asociaciones;  donde el elemento de unión y la autoridad es una idea aceptada como dogma o verdad. El tercer y última tipo es el grupo de emparejamiento, ejemplificado en la  utopía, su elemento de unión es el descontento respecto al resto del grupo y la esperanza de encontrar una alternativa.

El asunto clave es como dar el salto de uno cualquiera de los grupos anteriores a uno de nivel humano sofisticado. Esto solo puede conseguirse a través de un entrenamiento basado en dos pilares: el conocimiento mutuo y la información abundante en cuanto a tareas y objetivos. Esta combinación de factores permite la comunicación grupal-horizontal y la flexibilidad operativa del grupo.

Para explicar las características de un grupo humano sofisticado intentare apoyarme en mi experiencia como animador sociocultural y los campamentos de verano, que dadas sus características  me parece un entorno inmejorable para el estudio de grupos.

Un campamento es un espacio delimitado física y temporalmente donde muchas personas, casi todas desconocidas entre sí, se juntan para realizar unas actividades definidas previamente. En el campamento hay un equipo de profesionales encargados por la ejecución, monitorización y evaluación del proyecto buscando siempre los  máximos niveles de calidad y satisfacción en sus clientes –población acampada, padres y madres, e instituciones contratantes-.

A pesar de que entre la población acampada  no paran de hacerse grupos donde la variable emocional supera  a la del conocimiento me cuesta reconocer grupos como los definidos anteriormente. Tal vez la falta de objetivo común pueda ser la causa. Sin embargo, es el equipo responsable el que me interesa definir para explicar el grupo humano sofisticado.

A largo plazo los campamentos solo pueden funcionar bien cuando el equipo de monitores es un grupo ya sofisticado. Si todos los clientes han quedado satisfechos lo normal es que intenten repetir experiencia esperando algún tipo de novedad que consiga hacer que cada campamento sea diferente.  Es decir, es necesario renovar aquellas actividades, dinámicas, talleres y juegos que menos éxito tuvieron en la campaña pasada por otros nuevos. Pero siempre a un mismo coste y con mismos niveles de seguridad y educación.

 Conseguir un equipo que sea capaz de eso es el sueño de cualquier director,  y ello solo se puede conseguir con años de entrenamiento o continuidad y la aplicación de una metodología concreta identificada en valores positivos.

Este equipo se suele definir por la existencia de un núcleo central representado por el director y lo monitores/as con los que lleva más tiempo trabajando, y que asumen las mayores responsabilidades.  Existe un segundo grupo de animadores que ya tienen alguna experiencia de trabajo con el “núcleo” y entran y salen del equipo según las necesidades mutuas. Por último está el tercer grupo, formado por animadores con nula o muy experiencia.

Existe una jerarquía definida por la autoridad profesional, donde el  respeto sea el punto de partida que tiene que ser combinado de la comunidad científica, renovación y/o aprendizaje constante, donde la gente nueva tiene mucho que decir.  Pero conseguir la integración y participación de grupos no tan asentados exige ese continuo respeto, positividad y humildad para aceptar que el grupo no es monopolio de nadie  y experimentar cosas nuevas con conocimiento de los límites. 

El segundo texto explica los procesos de dependencia de muchas empresas que utilizan esquemas y metodologías tradicionales que erosionan sus capacidades de progreso e innovación. En el otro lado de la moneda estarían las empresas que se identifican con el modelo de desarrollo

El modelo de dependencia se caracteriza por unos jefes o superiores cuyo afán de protagonismo y ubicuidad no concede liberta de decisión y acción al resto del personal trabajador, creando en ellos inseguridad y baja autoestima. Se cae en la trampa del ser superior. Estas empresas no suelen funcionar muy bien en situaciones competitivas ya que actúan por impulsos, no son conscientes de su problema y solo cambian ante presión exterior, siempre en forma y nunca en contenido

El modelo de desarrollo se centra en conseguir procesos de calidad orientados a la satisfacción del cliente. El que manda es el cliente, que cuando no queda satisfecho exige responsabilidades, y no culpabilidades –en contraposición al modelo anterior-. Se entiende la calidad de los bienes y servicios solo se puede conseguir cuando el proceso entero de producción –producción, transporte, distribución, etc- cumple con los márgenes de calidad exigidos por el cliente.

La calidad se basa en combinar una buena comunicación interna con otra inter-empresarial con actitud humilde para reconocer la necesidad de aprendizaje permanente, unido de sentido de la responsabilidad para cada una de sus fases productivas. Estos pasos favorecen la creación holdings  empresariales de carácter integrador creando sinergias entre empresas y territorio.

El paso de una empresa típica del modelo de dependencia a otra de desarrollo exige entender  que: el análisis y la planificación son pasos necesarios previos a la acción, el respeto se consigue con autoridad profesional y participación en vez de jerarquización y fragmentación, la  integración y la heterogeneidad deben substituir a la autocomplacencia, el pensamiento espiral al circular y, sobre todo, que la empresa debe buscar la calidad y el cliente, y no solo los resultados.

A continuación explicare esto con un par de ejemplos contrapuestos sacados de mi experiencia en el tiempo libre. Primero una situación en la que el equipo de animación funcionaba de acuerdo al modelo tradicional, en el estilo ataque-fuerza.

 El director era completamente rígido respecto al programa, aun cuando ciertas actividades generasen descontento de la población acampada y el equipo de animación. Las reuniones solo servían para reportar detalladamente el cumplimiento del programa y marcar responsabilidades para las tareas del próximo día. No existía ninguna intención de aprendizaje y participación.

 Muchas personas se sintieron inseguras de su valía y pertinencia en el lugar, deteriorando la calidad de su trabajo. No sabían cómo reaccionar ante situaciones imprevistas y cometían errores no propios en ellos/as.  Poco a poco se fue creando mal ambiente entre el  monitorado –haciéndose dos grupos contrapuestos- y entre estos y la población acampada.  

Si atendemos al resultado final este no se puede considerar malo porque la población acampada disfruto del mismo, pero esto se debió más a la buena predisposición y buenas relaciones surgidas entre los/as acampados/as que al buen hacer del equipo de animación.

Como contrapunto puedo explicar mi última experiencia en el campo del tiempo libre. Accedí a ir al campamento solo cuando me entere que la directora, a pesar de ser novel, era una de las  persona con quien más y mejor había trabajado. A pesar de las dificultades de ser todo nuevo –proyecto, instalación, y, sobre todo, equipo- el campamento salió bordado. Sin duda se debió a la metodología y valores utilizados: confianza, dialogo, positividad, respeto, apoyo mutuo. Se creó un gran ambiente de trabajo consiguiendo que la gente se integrase, participase y coordinase de manera fluida. El resultado final del campamento fue excelente, y aunque el otro campamento analizado también salió bien, no dudaría en señalar en cual repetiría.